05/31〜「人事コンサル養成講座」

懲戒解雇は労働者に対して多大な精神的・経済的ダメージを与えることになるため、重大な服務規程違反や企業の秩序を著るしく乱した場合の懲罰であり、その手続きは厳格さが求められます。

懲戒解雇をする場合には「適正な手続」が必要です。労働者へ弁明の機会を付与することが必要であり、その手続きを欠いたものは無効となることがあります。

当案件の場合、会社の業務に支障は無かったという事なので、一般的にアルバイトをしていたという理由だけでは懲戒解雇の理由にはならず、また、懲戒解雇の手続きも適正で無いため懲戒解雇は無効である可能性が高いでしょう。

基本的に、自分の本心に基づかないで行った意思表示についても原則として無効にはなりませんが（民法第９３条）、相手方が本心では無いことを知り、またはこれを知る事情があった場合は、その意思表示が無効となると規定しています（民法同条）。

退職（自己都合退職、解雇等）の場合に、労働者が使用者に使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由（解雇の場合は、その理由を含みます。）について証明書を請求できます（労働基準法第２２条）。

解雇された労働者から、解雇の理由について、退職時の証明に記載することを求められた場合には、単に、勤怠が悪かったためとか、協調性がなかったためなどの単純な記載だけでは足りません。

１０人以上の事業場には、労働基準法第８９条により、就業規則の作成が義務付けられており、退職に関する事項は絶対的必要記載事項とされているので、１０人以上の事業場では、必ず、就業規則に解雇事由が定められている事が必要となります。

また、一般に、普通解雇をする場合には、労働者が就業規則や労働協約、労働契約で定められている解雇事由のいずれかに該当する行為をしたことをもって、解雇をすることになります。

したがって、この場合については、該当する就業規則の条項の規定の内容を退職時の証明に記載することが必要となります。

・退職証明書(PDF形式 6KB）

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