05/31〜「人事コンサル養成講座」

就業規則には「出向を命じることがある」との簡単な規定だけしかない場合も多く、この場合には、会社は、出向先での賃金・労働時間をはじめ出向期間、出向元への復帰など出向の条件を労働者に告げて、改めて同意を得なければならなかったと考えられます。

まずは就業規則や労働協約の規定など、出向命令権の根拠について確認した上で、根拠のない出向命令である場合には、出向元への復帰を求めるか、従前の労働条件と出向先会社の労働条件とのギャップについて補償を求めるなど、会社と話し合う必要があると考えられます。

労働条件の低下を招き権利濫用とされた判例もあります（大阪地裁昭和６２年１１月３０日決定・東海旅客鉄道事件） 。

解雇には合理的理由を必要とするという具体的適用として、とくに整理解雇については、労働者自身には何ら落ち度が無いにも拘わらず解雇を余儀なくされるものであるところから、裁判所は、整理解雇の効力の判断に当り、 できる限り最終措置として解雇を回避してきた雇用調整の実態を考慮に入れて、多くの場合、次の４点の全部又は一部を判断要素として挙げています。

（ア）人員削減の経営上の必要性の存否
（イ）整理解雇回避努力義務の実行の有無
（ウ）合理的な整理解雇基準の設定とその公正な適用の存否
（エ）労使間での協議義務の実行の存否

です。

例えば、東洋酸素事件（東京高裁判決昭和５４年１０月１９日）は、企業の１部門の閉鎖に伴う当該部門の従業員の整理解雇について、ここでの、いわゆる整理解雇の４要件に沿って整理解雇の有効性の存否を判断しています。

整理解雇の４要件を満たしていないということで解雇が無効とされた例（大阪地裁判決平成１０年１月５日興和事件）もあるのでこの要件を満たしていない場合には権利の濫用と言えるでしょう。

また、派遣契約の場合、派遣元は派遣先の都合で仕事が無くなった場合、他の職場を紹介する等の措置をとらなければなりません。このような措置が無く、契約期間の途中である場合には賃金補償を求めることができます。

転籍とは、現在勤めている会社との雇用契約を終了させて、転籍先と新たに雇用契約を結ぶというものです。転籍が行なわれる理由は様々ですが、よくあるのが整理解雇を回避する為に、不採算事業を別会社に切り離すという場合があります。 その場合、労働者をその別会社との契約に切り替えて雇用を維持し、事業の立て直しを図ります。そのため、このような転籍の場合、賃金の切り下げなど労働条件が悪くなるケースが多くなっています。

転籍には従業員の同意が必要とされているので、今回のケースも不当解雇になる可能性が高いですが、別に整理解雇の４要件を満たしているような場合であれば不当解雇に該当しない場合もあります。

スポンサード広告