戒告
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譴責

懲戒処分の中では最も軽い処分で、一般に始末書を提出させて将来を戒めること。
この処分が行われた場合は、直後の定期昇給や成績査定に当たって不利な評価を受けることがあります。

減給

受け取る事ができる賃金から一定額を差し引くこと。
濫用される恐れがあるため、１回の減給額は平均賃金の１日分の１/２以下。減給総額は一支払期の賃金の１／１０以下と定められています（労働基準法第９１条）。

なお、会社に損害を与えた者に対する損害賠償の請求は、減給処分とは別に行うことができます。

出勤停止
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停職

労働契約をそのままとして就労を禁止すること 。
出勤停止期間中は、当然に賃金を受けられませんが、労働基準法第９１条の減給規定は適用されません。（昭和２３年７月基収第２１７７号）。
出勤停止の期間については法令等で規定はありませんが、賃金が受けられない事を考えると長期間は好ましくありません。

休職

その身分を保障されたまま、一定期間勤めを休むこと

降格

階級や地位を下げること。
格下げ。
その結果賃金の減収を来す不利益処分です。
この減収は減給の制裁には該当しません。
しかし、降格といっても職務ごとに異なる賃金の基準が定められていない事業場の場合は、それによって賃金低下という事態は生じないはずです。
にもかかわらず敢えて賃金を引き下げることは、降職・降格に名を借りた減給となり、労働基準法第９１条に抵触するとされています。

自主退職の勧奨

自主退職をすすめること

諭旨退職

退職願や辞表の提出を勧告し、即時退職を求め、催告期間内に応じない場合は懲戒解雇に付するもの

懲戒解雇

懲戒処分として行われる解雇のこと。通常の解雇との違いは、一般には予告無しの即時解雇であることと退職金の全部または一部を支給しないことに特色があります。
懲戒解雇は最も重い処分であり、労働者に精神的・経済的に重大な不利益を与える処分になるので単に就業規則所定の懲戒事由に当たる事実があるだけでは足りず、懲戒解雇となる原因であるその行為が態様、結果等さまざまな側面から総合的に判断して懲戒解雇に処することが社会通念上是認される程度に重大かつ悪質なものでなければなりません。
懲戒解雇も解雇の一態様であるので、労働基準法の解雇に関する規定が適用になり、予告手当も支払わずに即時解雇する場合には、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります（労働基準法第２０条）。