労働者の雇い入れに関して労働基準法では以下のような事を禁止しています。
違約金と賠償予定の禁止
労働契約期間の途中で退職したり、労働契約を履行しない場合に備えて、巨額の違約金や損害賠償額を定めておくことは、労働者の意思に反して労働を継続させることになるので、労働契約の締結に当たって違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約を結ぶことを禁止しています（労働基準法第１６条）。
＜判例＞
美容室を経営する会社に職種を美容等とする準社員として就職した従業員が会社との間で締結した、「会社の美容指導を受けたにもかかわらず会社の意向に反して退職したときは入社時にさかのぼって一箇月につき金四万円の講習手数料を支払う」旨の契約に基づいて、
会社が退職者に対し講習手数料を請求した事例ではこのような負担は、使用者として当然なすべき性質のものであるから、労働契約と離れて本件のような契約をなす合理性は認め難く、
しかも、本件契約が講習手数料の支払義務を従業員に課することにより、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することが明らかであるから、結局、本件契約は、労働基準法第１６条に違反する無効なものであるとされた例があります（浦和地裁判決 昭和６１年５月３０日 サロン・ド・リリー事件）。
国籍等による差別扱いの禁止
国籍、信条、社会的身分を理由として労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されています（労働基準法第３条）。
つまり、外国人であるとか、特定の宗教を信仰しているとか、特定の思想を持っているとの理由で、賃金・休日等その他の労働条件について他の労働者と差別することは認められません。
労働条件とは、賃金・労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生等に関する条件も含まれます（昭和６３年６月基収第１３６５号）。
性による差別扱いの禁止
性による賃金差別（労働基準法第４条）、退職等に関する労働条件、採用、配置、昇進等の職場における待遇等（男女雇用機会均等法）の禁止が規定されています。
＜判例＞
給与規程が世帯主には家族手当等が支給されるが配偶者が扶養控除対象限度額を超える所得を有する場合には夫たる行員にのみ当該手当が支給されると規定していたので当該手当を支給されなかった女子行員がこの給与規程を違法として家族手当の支払を求めた事例では、
夫たる行員と比べて妻たる行員を著しく不利な立場に立たせる結果をもたらすものであって、女子であることのみを理由として妻たる行員を著しく不利に取り扱う規定であるといわざるをえないとされた例があります（仙台高裁判決 平成４年１月１０日 岩手銀行事件）。
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