05/31〜「人事コンサル養成講座」

使用者が労働者をその指揮命令のもとに就業させる根拠は、双方の合意を基礎とする契約によるものであります。

しかし、契約といっても労働契約は労働者としては労働関係に入る以上、事実上それに従わざるを得ないということになります。

そこで労働条件上のトラブルを避けるために、労働条件の書面交付による明示が平成１１年４月１日より労働基準法の改正で使用者に義務付けられました（労働基準法第１５条）。

この書面はインターネットや電子メール等は含まず、本来の書面の交付を意味しています。

明示すべき事項

具体的内容は、労働基準法施行規則第５条に次のように列挙されています。
ただし、（カ）から（ス）までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでありません。

明示の方法

上に掲げた項目の中で、（ア）から（オ）の各事項（ただし、（エ）の賃金に関する事項のうち「昇給に関する事項」を除く。)については、書面を交付することによりこれを明示しなければならないこととされています。

また、（ウ）から（シ）まで（（ウ）のうち、所定労働時間を超える労働の有無を除く）の１０項目は、いずれも就業規則の必要記載事項（労働基準法第８９条）と一致しているので、これらの各項目は就業規則を交付することによって代替することも可能です（平成１１年１月基発４５号）。

また、就業規則等の規定と併せ、労働契約締結後初めて支払われる賃金等が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、労働者の採用時に交付される辞令であって、就業規則等に規定されている賃金等級が示されているものでも差し支えありません（昭和５１年６月　基発６９０号）。

この明示の円滑な施行を図る観点から、「労働条件通知書」のモデル様式が作成されています。

・労働条件通知書（一般用）（PDF形式 26KB）

・労働条件通知書（日雇用）（PDF形式 16KB）

※PDFファイルを閲覧するにはAdobe Acrobat Readerが必要です。

スポンサード広告