出向というのは経営技術援助、企業相互間の技術提携、人事交流等の目的をもって関連会社において労働者を就業させる制度であり、次の二種類があります。
在籍出向: 当初勤務していた出向元の労働者として地位をそのままにして、新たに出向先の会社との間に労働契約を締結する場合
移籍出向:出向元の会社における労働者としての地位を失い（退職）、新たに出向先の会社との間に労働契約を締結する場合
在籍出向の場合、一般に出向元の会社へ復帰することが保証されており、また復帰した場合に出向期間が不利にならないよう、例えば退職金等の算定基礎となる勤続年数の取扱いなどは、出向期間も通算するなどの措置がとられている場合が多くなっています。
また、在籍出向の場合に出向元への復帰について、労働者の同意は必要ないとした以下の判例があります。
出向元が、出向先の同意を得た上、出向関係を解消して労働者に対し復帰を命ずるについては、特段の事由が無い限り、当該労働者の同意を得る必要はないものと解すべきである。
ただし、この場合における復帰命令は、指揮監督の主体を出向先から出向元へ変更するものであるが、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するということは、もともと出向元との当初の雇用契約において合意されていた事柄であって、在籍出向においては、出向元へ復帰させないことを予定して出向が命じられ、労働者がこれに同意した結果、
将来労働者が再び出向元の指揮監督の下に労務を提供することはない旨の合意が成立したものとみられるなどの特段の事由が無い限り、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するという当初の雇用契約における合意自体には何らの変容を及ぼさず、この合意を前提とした上で、一時的に出向先の指揮監督の下に労務を提供する関係となっていたにすぎないものというべきである
（昭和６０年４月５日 第２小法廷判決、古河電工・原子燃料工場事件）
出向の場合、出向労働者は実際の労務を第三者である出向先会社に提供し、またその指揮を受けます。
そのため相手方労働者の承諾を要件とする必要があると考えられています。
労働者の同意を得ずに行った出向命令は、これを拒否しても業務命令の違反に該当せず、命令拒否を理由に懲戒解雇しても無効であるとされています。
これについて次のような判例があります。
使用者は労働契約に際し、明示した労働条件の範囲を超えて当該労働者の労働力の自由専恣な使用を許すものではなく、当該労働者の承諾その他これを正当づける特段の根拠なくして労働者を第三者のために第三者の指揮下において労務に服させることは許されない
（昭和４１年３月３１日 東京地裁判決、日立電子事件）
使用者関係
在籍出向
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移籍出向
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出向元との労働関係は保持されたままなので、出向労働者の使用者責任は出向元と出向先がそれぞれ分担して負う
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出向元との労働関係は消滅するので、出向労働者の使用者責任はすべて出向先が負う
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○出向元の責任 ： 賃金、解雇問題 等
○出向先の責任 ： 作業の具体的遂行、労働時間、休日、休暇、安全衛生 等
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