05/31〜「人事コンサル養成講座」

労働者は、使用者の指揮命令のもとに労務を提供し、その対価として、使用者は労働者に賃金を支払います。これを労働基準法では第１３条以下で「労働契約」と呼んでいます。

労働契約と似たものに「雇用契約」（民法第６２３条）というものがあります。

これは労務を提供し、報酬を支払うという合意が要件となります。

一方、労働契約は先に述べたように、「使用従属関係」にある事実と賃金の支払いが要件となります。

労働基準法の適用される事業場に労働者として採用される場合には、すべて使用者の指揮命令を受けて働くという関係に入るので、その雇用契約は、同法上の労働契約ということになります。

したがって、労働基準法の適用を受ける労働者の雇用は全て「労働契約」にあたると考えられます、

民法でいう「雇用契約」とは労働基準法の適用のない場合であり、たとえば

　 （ア）お手伝いさんを採用する場合
　（イ）同居の親族を専従従業員（家族専従者）として採用する場合（同居の親族のみの事業）

などが純然たる民法上の雇用契約となります。

労働契約の法的効力順位

　個別契約である労働契約に対する規制の法的効力順位は次のようになっています。

このことは労働基準法第９２条で「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」と定め、同第９３条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする」としています。

労働契約に際しては、後述のように具体的に文書で労働条件を提示する必要がありますが、労働条件を具体的に決めなかった場合には、就業規則に関して、「それが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しており、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、 法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける」とされています（最高裁大法廷判決　昭和４３年１２月２５日　秋北バス事件）。

労働契約は、労働基準法に違反する内容であってはなりません。

違反する労働契約はその部分について無効となるとされています。

また無効となった部分は自動的に労働基準法で定められている基準によることとなります。（労働基準法第１３条）

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